Onrust en conflicten ontstaan vanuit een verstoorde samenwerking. Als collega’s niet meer goed communiceren en niet meer openstaan voor elkaars visie, dan werkt dat zeer demotiverend. Niet alleen voor de betreffende collega’s, maar ook voor de collega’s met wie zij samenwerken. Uiteindelijk werkt dit uiterst contraproductief.
Medewerkers die niet meer prettig in hun vel zitten doordat zij in een conflict verwikkeld zijn, functioneren niet optimaal. Iedere werkgever of leidinggevende wil graag het beste uit zijn medewerkers halen. In een conflictsituatie is dit niet mogelijk. Aangezien mensen een groot deel van hun tijd op het werk doorbrengen, kan een conflict op de werkvloer een enorme impact op mensen hebben. Het kan zelfs leiden tot gezondheidsklachten.
Leidinggevenden of collega’s kunnen proberen het gesprek met elkaar aan te gaan maar dit leidt niet altijd tot het gewenste resultaat. Een leidinggevende staat immers boven de medewerkers en kan dus zaken opleggen en collega’s zijn niet geheel onpartijdig of onafhankelijk. Medewerkers stellen zich in een dergelijk gesprek meestal niet open op omdat zij bijvoorbeeld vrezen dat het effect heeft op de beoordeling als zij dat wel doen.
Bovendien moet eerst een bepaalde mate van vertrouwen hersteld zijn.
De gesprekken zijn vertrouwelijk. Uiteraard wordt de werkgever, als opdrachtgever, wel geïnformeerd dat de gesprekken plaatsvinden maar inhoudelijk wordt uitsluitend dat gemeld wat met de deelnemers expliciet is afgestemd. Zij bepalen dus gezamenlijk wat wel en wat niet gemeld wordt aan de werkgever.
Een verstoorde samenwerking tussen twee medewerkers beïnvloedt het hele team en alle andere collega’s waar zij direct mee te maken hebben.
In de gesprekken met de betrokkenen zal worden geïnventariseerd wat er nu werkelijk speelt en hoe beiden dit ervaren. In deze fase is veel ruimte voor emoties en ieder krijgt de gelegenheid om het eigen verhaal te vertellen.
De volgende stap is het duidelijk formuleren van de kwestie(s) en van de belangen van beide collega’s. Daarna volgen de onderhandelingen over hoe de kwesties kunnen worden opgelost.
Indien gewenst kunnen de afspraken schriftelijk worden vastgelegd. Ook hier geldt dat dit in nauw overleg met de medewerkers gebeurt.
Als een werkgever laat zien dat hij of zij erop vertrouwt dat de medewerkers er samen door middel van mediation uit kunnen komen, dan sterkt dat de medewerkers om het samen op te lossen.
Het biedt een voordeel om een externe mediator in te inschakelen. Als een werkgever mij inschakelt om tussen medewerkers te bemiddelen, wil dit overigens niet zeggen dat ik aan hem een inhoudelijk verslag uitbreng. Juist de beslotenheid en de vertrouwelijkheid zorgt ervoor dat mensen de ruimte gaan voelen zich kwetsbaar op te stellen en werkelijk open durven zijn in hun communicatie. Bij de start van het Mediation-traject wordt afgesproken met de medewerkers die de verstoorde samenwerking ervaren, dat er vertrouwelijk wordt omgegaan met al hetgeen dat besproken wordt in de mediation.
Een volledig onafhankelijke mediator kan mogelijk beter het vertrouwen winnen van de betreffende collega’s dan een persoon die ook in dienst is van het bedrijf zelf. Die is immers niet onafhankelijk want hij of zij is in dienst van de werkgever.
Daarnaast kan het in de toekomst een vervelend gevoel geven dat een medewerker van het bedrijf bij de vertrouwelijke besprekingen heeft gezeten. Daarnaast kan het in de toekomst een vervelend gevoel geven dat een medewerker van het bedrijf bij de vertrouwelijke besprekingen heeft gezeten. Als Mediator heb ik geheimhoudingsplicht, dat is één van de gedragsregels waaraan ik gebonden ben.
06 52 12 32 53
